“Învățarea nu se întâmplă fără schimbare și schimbarea nu se întâmplă fără învățare” Anita Mihelic, L&D manager la CPTM (Gallo, 2020)

 

Am asitat în ultima perioadă la o modificare abruptă a mediului de afaceri care a pus o presiune imensă pe organizații pentru a face față crizei sociale și economice. Aceasta însemnând adaptarea la situații cu totul neașteptate și cu totul noi. Marea provoare a fost reprezentată de presiunea enormă pentru schimbarea filosofiei de afaceri, modului de lucru, relaționare cu partenerii, de relaționare între membrii organizației , de schimbare rapidă și profundă a culturii în organizații. Însă adaptarea și transformarea presupun un proces de învățare: învățare organizațională, învățarea mangerilor și învățarea angajaților.

 

În urma unei cercetări făcute în companii românești, am constatat că gestionarea timpului și stresului, găsirea unui echilibru între muncă și viața personală, dezvoltarea inteligenței emoționale, sunt câteva dintre atelierele oferite de companii angajaților în timpul situației de criză și alertă. Sunt însă și companii care au sistat orice activitate de instruire sau din contră au oferit prea multe. Printre cele mai comune greșeli semnalate de angajați pentru această perioadă putem puncta:

1. Organizațiile au desconsiderat importanța procesului de învățare și au oferit cursuri neatractive în format text sau video înregistrat,
2. Angajații au fost bombardați cu e-mailuri colective cu informații și cursuri în trend pe care adesea nici nu au avut timp să le citească sau acceseze,
3. Organizațiile s-au concentrat prea mult pe păstrarea conexiunii între angajați sfârșind să petreacă prea mult timp în fața calculatoarelor în întâlniri considerate neimportante de către angajați,
4. Concentrare excesivă pe păstrarea productivității la standardul de dinainte de Pandemie a avut uneori efecte secundare negative: scăderea angajamentului, motivației și prea puțină disponbilitate pentru inovație,
5. Unele organizații au ignorat nevoile psihologice ale angajaților în această perioadă ceea ce a dus la o scădere a angajamentului și productivității.

Analizând repercusiunile unora dintre greșelile menționate, specialiștii de HR și L&D au formulat o serie de recomandări pentru organizații pentru a se pregăti să reacționeze mai bine la o eventuală viitoare  stare de urgență:

1. Să pună în prim plan sănătatea mentală și fizică a angajaților. Asta adesea poate să însemne să ofere angajaților condițiile de a munci în siguranță, să îi informeze constant pentru a dezvolta un sentiment de siguranță psihologică, dar și să îi ajute să își dezvolte abilitățile care să le permită să își menține productivitatea. Când nu ai capacitatea de a te organiza eficient sau de a îți gestiona stresul, acest lucru va avea impact atât asupra propriei productivități cât și a capabilității de a colabora cu ceilalți, ceea ce va afecta în cele din urmă productivitatea întregii echipe.
2. Să facă o prioritate din susținerea liderilor pentru a îi ajuta să se adapteze situației și să își susțină la rândul lor întreaga echipă. Pentru a face față crizei, e nevoie ca liderii să își imagineze viitoarele transformări și să fie capabili să aducă în organizație soluțiile necesare adaptării la noile realități. De aceea în aceste perioade este extrem de important ca liderii să primească susținerea necesară pentru a își îndeplini rolul care presupune și susținere pentru ceilalți angajați.
3. Să ofere oportunități de învățare personalizate în baza unei analize de nevoi la nivel organizational. O parte din angajați pot avea nevoie de cunoștințe tehnice care să le permită să se adapteze la sistemul de lucru de acasă, alții necesită dezvoltarea abilităților care să le permită să se adapteze la noutăți, să poată menține productivitatea în timp ce se adaptează la noile condiții de lucru și de viață. E important să se identifice situațiile, echipele, managerii care au nevoie de susținere punctuală și să o ofere în acord cu prioritățile și strategia organizației. Astfel, organizațiilor vor utiliza diferite experiențe de învățare care să vină să susțină strategia organizațională.
4. Să încurajeze angajații să se susțină între ei, să creeze o comunitate care poate să își ofere soluții, sugestii sau chiar recomandări de cursuri unii altora.
5. Să clarifice care sunt abilitățile necesare pentru a putea fi productiv în organizație în situații de criză, să explice relevanța cursurilor oferite și să le promoveze pe canalele potrivite.
6. Să adapteze experiența de învățare online a.î. să fie interactivă, personalizată și să reușească să implice activ angajații. Asta înseamnă să aleagă formatul de atelier, webinar, video înregistrat sau curs de tip text în acord cu obiectivele de învățare și cu avantajele și dezavantajele fiecărei abordări.
7. Să aducă în prim plan îmbunătățirea abilităților de lucru în echipă la distanță și să ofere activități de teambuilding care să pregătească echipele pentru asta (Motoc, 2020).

Pe scurt, prioritățile recomandate pentru organizații în timpul crizei sunt:

– starea de bine a angajaților

– redobândirea productivității,

– creșterea capacității de inovare,

– dezvoltarea rezilienței,

– consolidarea abilității de lucru în echipă în contextul de lucru de acasă (Haak, 2020).

Deși toate cercetările și studiile de caz atenționează asupra importanței învățării în timpul unei crize, statisticile arată că multe organizații adesea renunță la training-uri. Așa s-a întâmplat în criza economică din 2008 când industria trainingului a fost foarte afectată. Un studiu realizat la începutul stării de urgență în perioada 8-20 aprilie în România, arată că 36.71% din organizații păstrează doar trainingurile esențiale pentru business, 26.56% au anulat orice planificare a învățării și, 28.9% au amânat planificările pentru a doua jumătate a anului 2020, în timp ce doar 10.5% din organizații și-au continuat training-urile conform planului transferându-le însă în online (Bittnet, 2020). Datorită avansului tehnologiei așteptarea este ca de data aceasta industria trainingului să fie afectată doar pentru aceia care refuză să se adapteze la piața online.

Conform Raportului Deloitte Human Capital Trends 2019, 86%  din respondenți “cred că trebuie șă reinventeze felul în care învață” (Deloitte Insights, 2019). Schimbările rapide prin care trece societatea obligă angajații să devină agili în învățare pentru a putea să țină pasul, să se adapteze realității complexe și în rapidă schimbare din cadrul organizațiilor. Astfel problema nu este că învățare nu este o prioritate în timpul crizei ci că trebuie să ia o formă diferită. Este mai important ca organizația să ofere soluții de învățare care să ajute angajații să își îmbunătățească activitatea învățând în timp ce lucrează. Este o schimbare de paradigmă în care nu mai este acceptabil să oferi experiențe de învățare pentru lucruri care  nu vor găsi aplicabilitate practică ci este esențial ca învățarea dobândită să ajute concret angajații să fie mai productivi să își facă munca mai bine. (CIPD, 2019).

Organizațiile care sunt conștiente de valoarea învățării și sunt capabile să se folosească de asta și în timpul crizei sunt cele care reușesc să prospere pe termen lung și chiar pe timp de criză. Asta este posibil și cu sprijinul metodelor cele mai moderne de colectare a datelor, analizare a nevoilor de învățare și aliniere a acestora la strategia organizațională.

Referințe

Bittnet. (2020, April 25). Bittnet: Study: Impact of COVID 19 crisis. Retrieved May 06, 2020, from https://www.bittnet.ro/wp-content/uploads/2020/05/STUDIU_Impactul-COVID-19-asupra-proceselor-de-%C3%AEnv%C4%83%C8%9Bare-%C8%99i-dezvoltare-personal%C4%83-1.pdf

CIPD. (2019, October 1). Learning in the flow of work. Retrieved from CIPD: https://www.cipd.co.uk/podcasts/learning-flow-work?fbclid=IwAR0H_LOm1xO3gn5wtMQAx_zgwBljVRTZ-GzxHvEyKUajErtaWH3cM5NqbHc

Deloitte Insights. (2019). Deloitte Human Capital Trends. Retrieved from Deloitte: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ro/Documents/HC_Trends_2019_C_TT-FFF-06291_ro_2019_General_Document_en.pdf?nc=1&utm_campaign=HC_Trends_2019_C_TT-FFF-06291_ro_2019_General_Email_en&utm_medium=email&utm_source=Eloqua&_ga=2.163191999.209100527

Gallo, S. (2020, April 15). How Learning Liders Can Help Businesses Adapt During a Pandemic. Retrieved from Training Industry: https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/how-learning-liders-can-help-businesses-adapt-during-a-pandemic/

Haak, T. (2020, May 20). Are the L&D trends in 2020 going to be accelerated or decelerated by current disruptions. (E. Smith, Interviewer)

Motoc, A. (2020, May 14). Webinar Adjusting to Remote: L&D, Recruitment & CSR. (A. Academy, Interviewer)